A partir de maio de 2026, entra em vigor a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que torna obrigatório o gerenciamento dos fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho. A alteração foi promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e se aplica a todas as empresas, independentemente de porte ou setor.
Na prática, isso significa que fatores psicossociais passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), exigindo das empresas não apenas a identificação desses riscos, mas também sua avaliação, controle e documentação estruturada.
O que são riscos psicossociais no trabalho
O conceito não é novo, mas o tratamento jurídico mudou.
Estamos falando de elementos como sobrecarga crônica de trabalho, ausência de autonomia, assédio moral, violência organizacional, trabalho emocional excessivo e exposição a eventos traumáticos. Esses fatores já são reconhecidos como causas relevantes de adoecimento mental no ambiente corporativo.
A diferença é que, agora, o Estado exige que esses riscos sejam tratados com o mesmo nível de rigor aplicado aos riscos físicos, químicos e ergonômicos.
O impacto jurídico: aumento do passivo trabalhista e previdenciário
Do ponto de vista de gestão, a principal mudança está no aumento do passivo potencial.
Atualmente, o reconhecimento de transtornos mentais como doenças ocupacionais ainda é relativamente limitado nas perícias do INSS. No entanto, a tendência regulatória e jurisprudencial aponta claramente para uma ampliação desse reconhecimento.
Com isso, as empresas podem passar a enfrentar afastamentos mais longos, aumento das contribuições previdenciárias por meio do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e, em alguns casos, ações trabalhistas envolvendo dano moral ou dano existencial.
O desafio estrutural das empresas
O problema é que a maioria dos programas de saúde e segurança do trabalho foi desenhada para lidar com riscos físicos, químicos e ergonômicos.
A inclusão dos riscos psicossociais exige uma mudança de abordagem. Não se trata apenas de atualizar documentos, mas de realizar diagnóstico interno, aplicar metodologias adequadas de avaliação e, principalmente, lidar com o que esse processo pode revelar sobre a cultura organizacional.
Formalidade ou estratégia de gestão? Empresas que tratam a nova NR-1 como mais uma obrigação formal tendem a produzir documentos frágeis, que dificilmente resistem a uma fiscalização mais rigorosa.
Por outro lado, aquelas que encaram o tema como uma oportunidade de gestão conseguem reduzir índices de absenteísmo, melhorar retenção de talentos e estruturar uma defesa mais consistente em eventuais demandas trabalhistas.
O momento de agir é agora. Embora o prazo de maio de 2026 possa parecer distante, na prática o diagnóstico precisa começar imediatamente.
A pergunta que as empresas deveriam se fazer é direta: se uma fiscalização ocorresse hoje, o PGR estaria preparado para sustentar uma análise de risco psicossocial?
Na maioria dos casos, a resposta honesta ainda é não. E esse é justamente o ponto de atenção. Quanto antes essa estrutura for construída, menor será o risco de exposição futura.
